Assumendo un dipendente occorre indicare nel contratto di lavoro a quali mansioni sarà adibito. Ma questa iniziale assegnazione è definitiva o può essere suscettibile di successive modificazioni? L’art. 3 del D.lgs. n. 81 del 2015 ha determinato l’allargamento delle maglie dello ius variandi a favore del datore di lavoro. Infatti, prima del Jobs Act il cambio delle mansioni era possibile solo nel rispetto del principio di equivalenza: i vecchi incarichi e quelli nuovi dovevano essere “mansioni equivalenti” sia dal punto di vista dell’inquadramento sia tenendo in considerazione la percezione soggettiva che il lavoratore aveva di esse.
La nuova formulazione dell’art. 2103 co.1 del codice civile dispone, invece, che: “Il lavoratore deve essere
adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.”
Dunque, il Jobs Act ha introdotto una semplificazione lasciando ampi spazi alla mobilità orizzontale quando le mansioni rientrano comunque nel medesimo livello di inquadramento contrattuale. Ma cosa s’intende per inquadramento, categoria legale e mansioni? È possibile fare delle modifiche che comportino un demansionamento? Se sì, entro quali limiti? In questo articolo si cercherà di mettere a fuoco il tema dello ius variandi e dei limiti entro i quali il datore di lavoro lo può legittimamente esercitare.
Cosa s’intende per classificazione dei lavoratori?
Il datore di lavoro attribuisce a ciascun lavoratore, nel momento dell’assunzione, un ruolo all’interno della sua organizzazione aziendale ed è tenuto a far conoscere al prestatore di lavoro “la categoria e la qualifica che gli sono assegnate in relazione alle mansioni per cui è stato assunto” (art. 96, 1 co. disp. att. c.c.). Infatti, c’è un legame diretto tra le:
– mansioni, cioè le attività concrete affidate al lavoratore;
– qualifiche, che sono gruppi uniformi di mansioni tra loro omogenee individuati dalla contrattazione collettiva;
– categorie, cioè la divisione legale dei lavoratori subordinati in dirigenti, quadri, impiegati ed operai.
Per ogni settore produttivo è il contratto collettivo che si occupa di classificare i lavoratori mediante
l’individuazione e la descrizione di profili professionali e dei livelli.
Perché è importante l’inquadramento del lavoratore?
A ciascun livello d’inquadramento corrisponde uno specifico trattamento economico-normativo previsto dal CCNL applicato – che non può essere derogato in senso peggiorativo dal contratto individuale – e che
disciplina, ad esempio, la retribuzione, l’orario di lavoro, le ferie, il periodo di prova, il preavviso.
Mansioni promiscue?
Il lavoratore può essere adibito allo svolgimento di più mansioni corrispondenti a diversi livelli professionali previsti dal CCNL (c.d. mansioni promiscue). In questa ipotesi, la qualifica da attribuire al dipendente deve essere determinata con esclusivo riferimento al contenuto delle mansioni prevalenti, cioè quelle primarie e che maggiormente caratterizzano il profilo professionale del lavoratore.
Cosa s’intende per cambio mansione?
Come già anticipato, durante il rapporto di lavoro, in via generale il lavoratore può essere adibito ad altre mansioni – rispetto a quelle assegnate inizialmente – purché riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.
Ma se l’adibizione a mansioni superiori – quelle caratterizzate da un contenuto professionale più elevato – pone pochi problemi, l’adibizione a mansioni inferiori (c.d. demansionamento) è generalmente vietata in quanto lesiva della professionalità acquisita dal lavoratore fatta eccezione, come si vedrà nel prosieguo della trattazione, per le ipotesi, regolate dalla legge, di assegnazione a mansioni diverse per esigenze legate all’attività produttiva oppure per accordo tra le parti.
L’assegnazione a mansioni superiori
Il datore di lavoro può assegnare temporaneamente il dipendente a mansioni superiori:
– per motivi sostitutivi e, dunque, per sostituire un lavoratore assente fino al suo rientro;
– per qualunque altra ragione diversa da quella sostitutiva, per un periodo di tempo limitato (di solito fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, non superiore a 6 mesi) al cui termine – se permane l’adibizione a quelle mansioni – il lavoratore ha diritto all’inquadramento superiore.
In entrambi i casi il datore di lavoro deve riconoscere al lavoratore il trattamento economico corrispondente all’attività svolta.
Il lavoratore che ha svolto mansioni superiori, in concreto ed in via continuativa, ha diritto, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi (o, in mancanza, dopo 6 mesi), al definitivo riconoscimento della qualifica superiore e al relativo trattamento, salvo che vi rinunci.
L’assegnazione a mansioni inferiori: ci sono dei casi in cui il demansionamento è legittimo?
L’adibizione del lavoratore a mansioni inferiori, sulla base di una modifica unilaterale posta in essere dal datore di lavoro, è di solito vietata, ma ci sono delle eccezioni per le ipotesi:
– di modifica degli assetti organizzativi aziendali, tale da incidere sulla posizione del lavoratore stesso;
– previste dai contratti collettivi, quando cioè è previsto il c.d. patto di demansionamento.
Quindi è possibile una mobilità verso il basso, ma il lavoratore deve comunque mantenere la stessa categoria legale e, inoltre, le nuove mansioni possono appartenere solo al livello di inquadramento immediatamente inferiore nella classificazione contrattuale. Il datore di lavoro deve comunicare al lavoratore il demansionamento in forma scritta a pena di nullità (fornendo, se necessario, anche un’adeguata formazione). In questi casi però, il lavoratore ha diritto a conservare il livello di inquadramento e il trattamento retributivo riconosciutogli prima del demansionamento. È tuttavia escluso il mantenimento degli elementi retributivi collegati a particolari modalità di esecuzione della prestazione lavorativa precedentemente svolta dal lavoratore (ad esempio, indennità di cassa), che il datore di lavoro non è obbligato a mantenere.
Il demansionamento può essere frutto di un accordo tra le parti?
Un caso particolare è quello in cui datore e lavoratore si accordino per la stipula del patto di declassamento, in cui le parti possono modificare in senso peggiorativo la mansione, la categoria legale ed il livello d’inquadramento e, di conseguenza, la relativa retribuzione. Questo patto viene stipulato nell’interesse del lavoratore:
– alla conservazione del posto di lavoro;
– al conseguimento di professionalità differenti;
– per un miglioramento delle condizioni di vita.
Questo accordo deve essere stipulato, alternativamente, in una sede “protetta” o davanti ad una commissione di certificazione ed il lavoratore ha diritto ad essere rappresentato da un’associazione sindacale, da un avvocato o da un consulente del lavoro.
Le sanzioni
Il lavoratore che viene illegittimamente demansionato può presentare ricorso al giudice per il diritto alla qualifica superiore e al trattamento economico corrispondente, ma non può rifiutarsi aprioristicamente di eseguire la prestazione richiesta. Solo quando il demansionamento è di tale gravità da impedire la prosecuzione – anche provvisoria – del rapporto, il lavoratore può recedere dal contratto per giusta causa. Qualora venga chiesto il risarcimento del danno, patrimoniale o non patrimoniale, occorre che venga dimostrato dal lavoratore il nesso causale tra il danno e la condotta datoriale.
